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    离开田晓峰的办公室后，严文龙有点失望，他不知道为什么田晓峰的畏难情绪这么强。他知道每件事都有困难，但越是困难的事，越有价值，更值得全身心去做，达成后的成就感也会更高。

    “不用理会他！”梁信杰对着办公室内坐在对面的严文龙说道：“这个家伙，一直对工作不上心，我交代的工作也总是推三阻四的。我猜测，他已经找好了下家，很快就要离职了。”

    严文龙点点头：“我心里也有过这种猜测。如果真是这样的话，怪不得他对当前的工作提不起兴趣来，总说什么心灰意冷。也怪不得他和我打赌，说输了甘愿让位给我，敢情是不相干了。”

    梁信杰嗯了一声：“我们不说他了。谈谈你想要推行的佣金改革方案吧！”

    严文龙拿出自己的方案，向梁信杰详细的介绍起来。

    按照严文龙看到的数据，去年利邦年终奖的放方式，是毛毛雨式的，每个人都淋到一点，但每个人都不能解渴。尤其是那些做出贡献的员工，得不到很好的物质回馈，自然就要离职。

    根据严文龙的建议，这次的方案改革要突出重点，赏罚分明。最直接的方式，就是将资源向核心团队倾斜，打造一只能力优秀、战斗意志旺盛的销售队伍。

    所以，严文龙计划，将销售部门的激励周期变短。原先的半年奖和年终奖改为季度放，显示激励的及时性。严文龙认为，在后面的奖金包分配中，那些被划入为核心团队的销售人员，每个人都要有所体现，基于各自团队的季度绩效和个人业绩，给予足够的激励，将档次拉开。

    梁信杰问道：“增加激励自然是皆大欢喜，但这意味着薪酬的大幅增加。我们公司是有薪酬总包限制的，每年年初都要做预算。过预算的薪酬，要层层审批，这个规矩是我定下的，我不能自己带头违反。”

    严文龙回应道：“的确，薪酬总包肯定会比之前要高，但按照我的改革方式，有些人的奖金会减少，核心团队会增加，但核心团队的人数有限，因此总包不会出太多，我估算了一下，大约在8%左右。”

    “老板，薪酬包是和预算挂钩的，预算是年初计划的，与预估的业绩挂钩。但市场环境千变万化，不能没有调整的空间，不能为了控制薪酬总包而不让员工放手去做业绩。”

    “面对激烈的竞争，对比同行的薪酬水准，工资包的突破是必然的。所谓财散人聚，财聚人散。留不住员工，事业也做不起来。以我曾经服务过的方达和跨越为例，两家公司的企业文化、做事风格截然不同，但激励员工起来，却一样毫不含糊。”

    梁信杰摇摇头：“你是不当家不知柴米贵啊！公司开张，花钱的地方数不胜数，不把每分钱看好，不把钱袋子捂紧，我们公司很快就会垮掉。我们不像跨越那样的大公司，他们实力雄厚，薪酬和佣金所占比例小，我们的总收入就那么多，花每一分钱都必须精打细算。”

    严文龙心想，你这家伙还真是抠门，格局太小，把眼前的利润看得太重，怪不得公司一直做不大。就算有再多资金进来，你也不敢花。这样下去，公司永远不会有气起色。

    “老板，有些成本是消耗型的，的确需要控制。但员工薪酬方面的开支，你可以看成投资。而销售佣金更是一种直接投资。你在佣金上每多投资一块钱，就能产生七块钱的产出。这七块钱里，随着规模扩大，能够挣到的利润也从1块、2块，变成3块、4块。”

    “这就是杠杆效应。最终你会现，你的投资越多，你的产出越高，边际成本快降低，利润率会随之上升。这个行业是个有明显规模效应的行业，咱们通过投资把规模做上去，咱们的利润增会过投资增和收入增。”
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